In ieder contact ligt jouw kans om 'de organisatie' vorm te geven

10 juli 2012

Goed beschouwd bestaan organisaties niet, zo stelt Hartger Wassink in dit stuk. Maar in iedere samenwerking, ieder dagelijks contact dat we hebben, ligt wel een kans om ‘de organisatie’ vorm te geven. Als je klaagt over slechte communicatie, welke kansen grijp je zelf aan om die te verbeteren? Als ‘de manager’ jou  onvoldoende erkent of respecteert, welke ruimte geef je hem of haar dan om zich zo te gedragen? Welke verwachting heb je van die persoon, en welk belang heb je erbij om die situatie te laten voortbestaan? Een blog van Hartger Wassink, naar aanleiding van een boek van Nancy Dixon. 

Soms stuit ik via een onnavolgbaar kruimelpad door literatuurlijsten, Google Scholar en bibliotheekcatalogi op literatuur waarvan ik me afvraag hoe het kan dat ik er nog niet eerder over gehoord had. Dit overkwam me vorige week met Nancy Dixon’s boek ‘de Organisatie-leercyclus.’ Misschien bij u wel bekend, maar ik had nog nooit iets van de dame in kwestie gelezen, terwijl ze toch al een lang leven mee gaat en behartenswaardige zaken over de dialoog in organisaties heeft geschreven.

Het boek zelf viel me wat tegen, eerlijk gezegd. Het onvermijdelijke cirkel-met-kwadranten-schema met vier voorwaarden voor effectief organisatieleren is in de grond heel bruikbaar, maar wordt naar mijn smaak onvoldoende concreet uitgewerkt. De uitwerking van de onderdelen is nogal wijdlopig en vol weinig verhelderend jargon. De voorbeelden blijven wat aan de oppervlakte, en ze doen bovendien gedateerd aan, omdat bekende bedrijven genoemd worden, die sinds die tijd allerlei ontwikkelingen doorgemaakt hebben. Het Jim Collins-effect, zou je dat kunnen noemen.

Interessant vond ik het boek worden vanaf hoofdstuk 9. Vanaf dan formuleert Dixon plotseling een stuk directer en durft ze wat meer stelling te nemen. Zo gaat ze in op het gebrek in onze taal aan één woord om alle mensen te benoemen die verbonden zijn aan een organisatie, zonder te vervallen in varianten op ‘baas’ en ‘medewerker’. Het woord waar ze uiteindelijk voor kiest, ‘organisatieleden’, vindt ze duidelijk te beperkt, omdat het niet ‘inclusief’ genoeg is. “Het is niet zonder betekenis dat we in ons dagelijks taalgebruik geen woord hebben dat iedereen binnen de organisatie insluit,” schrijft ze op pagina 188.

Dat zette mij weer aan het denken. Ook ik vind ‘organisatieleden’ een bijzonder smakeloos woord, omdat het zo weinig zegt. Het gaat voorbij aan de persoonlijkheid van mensen, de keuzes die ze maken, hun drijfveren en diepgewortelde overtuigingen van waaruit ze initiatief durven nemen om samen iets te bereiken.

Zo doordenkend viel me in, dat het woord organisatie zelf het probleem is. Want wie of wat is een organisatie? Goed beschouwd bestaan organisaties niet–of liever: ze bestaan slechts als gevolg van een aaneenschakeling van interacties tussen individuele personen. Dit is een gedachte die ik ontleen aan Ralph Stacey, overigens. Toch kennen we eigenschappen toe aan organisaties, alsof het vastomlijnde eenheden, ja zelfs rationeel en voorspelbaar handelende entiteiten zijn. Daarmee houden we onszelf voor de gek.

Net zo goed bestaan managers niet, en medewerkers, werknemers, ondergeschikten, hoe je ze ook noemen wilt, dus ook niet. Er bestaan alleen mensen die in bepaalde rollen op bepaalde momenten contact met elkaar hebben en dan opvattingen, ideeën, gevoelens en interpretaties uitwisselen, op basis van verwachtingen en belangen die ze hebben. Door te praten over ‘de manager’, en vooral wat hij ons aandoet, plaatsen we onszelf in een slachtofferrol en wordt onze onmacht een self-fulfilling prophecy. We kunnen alleen praten over wat die persoon, die op sommige momenten een leidinggevende rol heeft, op moment X tegen ons zei, wat die persoon deed, of juist naliet en welk effect dat op ons had. Willen we daar iets aan veranderen, dan is het enige dat erop zit, die gecombineerde informatie (moment, gebeurtenis, handeling, interpretatie, effect) aan die persoon terug te koppelen, het liefst met de open vraag erbij, hoe die persoon die situatie ervaren heeft.

In iedere samenwerking, ieder dagelijks contact dat we hebben, of juist vermijden, ligt voor ons een kans om ‘de organisatie’ vorm te geven. Als we klagen over slechte communicatie, welke kansen grijpen wij zelf aan om die te verbeteren? Als op honderd medewerkers één manager slecht communiceert (let op de betekenis-geladenheid van al deze woorden), waarom zou dat dan een probleem zijn, als die andere 99 het allemaal goed doen?

Als ‘de manager’ ons onvoldoende erkent of respecteert, welke ruimte geven we hem of haar dan om zich zo te gedragen? Welke verwachting hebben wij van die persoon, en welk belang hebben wij erbij om die situatie te laten voortbestaan? Kun je dat belang ook loslaten?

Het enige belang dat vruchtbaar is in een ‘organisatie’ is een gedeeld belang, gericht op de buitenwereld voor wie je werkt: leerlingen, patiënten, klanten, wie dan ook. Als daar niet of nauwelijks over gesproken wordt, is ‘de organisatie’ niet meer dan een ratjetoe aan individuele belangen en kan het met ‘de koers’ van ‘de organisatie’ alle kanten op. Als de ‘medewerkers’ ook nog eens niet in staat zijn hun individuele belangen bespreekbaar te maken, laat staan (tijdelijk) los te laten, vanwege status, geld, of andere zaken die niets met cliëntbelang te maken hebben, zijn de omstandigheden perfect voor een tragedie van strijd en onmacht. En daarover gaat dan weer een ander boek.

Nancy Dixon verzorgt op Learning Lane , het tweedaagse zomerfestival in Driebergen op 30 en 31 augustus, een lunchlezing op donderdag. Meer informatie en inschrijving via www.learninglane.nl