Vergroten van bandbreedte van leren: 'Houd je aandacht bij de ander'

9 juni 2014

Jan Peeters ziet nogal eens dat bepaald gedrag effectief leren 'als team' in de weg staat. De patronen die hij ziet: mensen nemen een standpunt in en komen daar niet meer vanaf; ze hebben impulsen om iets aan de dialoog bij te dragen, maar kunnen die niet omzetten naar een daadwerkelijke actie. Gevolg is dat mensen afhaken als gevolg van deze patronen en ego-praat. Zijn bijdrage.  'Er is een heleboel moed, vertrouwen, respect, veiligheid, geduld en liefde nodig om het sociaal vermogen van een team en daarmee de bandbreedte van leren te vergroten.'

Ik ben ervan overtuigd dat mensen 'obstructieve' gedrag meestal niet vertonen uit kwade bedoelingen, maar dat het eerder zo is dat men zich er niet van bewust is; of dat men onervaren is in 'wederkerig leren'; of doordat men het spannend vindt om de eigen comfort zone te verlaten en het onbekende in te stappen. 'Niet weten' is nu eenmaal een spannende aangelegenheid.

Vanzelfsprekend beginnen geslaagde bijeenkomsten met een duidelijk en vooraf gecommuniceerd uitgangspunt en doel.
Een goede voorzitter of procesbegeleider is ook belangrijk, iemand die in staat is om deelnemers de ruimte te geven om te participeren, gesprekken bij het onderwerp te houden en die de beschikbaar tijd per onderwerp in de gaten houdt. Maar een voorzitter is ook maar één mens, dus de bandbreedte van leren die deze persoon kan faciliteren is beperkt. Als het lukt om 'sociaal vermogen' en een 'lerende houding' bij een hele groep te ontwikkelen, dan geeft dat een veel grotere effectiviteit.

Dus wat voor gedrag zou de effectiviteit kunnen vergroten?

Chris Argyrys, een professor aan Harvard University, schreef een intelligent en chaotisch boek met de titel 'Overcoming Organizational Defenses'. In zijn boek vergelijkt hij twee typen gedrag.

Het ene type gedrag, dat hij Model I noemt, gaat over het in controle zijn en in je comfort zone kunnen blijven. Het gaat over het beïnvloeden van anderen in de richting van je eigen ideeën en opvattingen en het vooral niet verontrusten van anderen. Het andere type gedrag, Model II, gaat over gezamenlijk leren, kenniscreatie en alle informatie op tafel zien te krijgen die nodig is voor een geïnformeerd besluit. Argyrys beschrijft dat dit gedrag bereikt kan worden door anderen uit te nodigen om je eigen ideeën ter discussie te stellen, anderen te vragen om de mogelijke veronderstellingen in je verhaal te ontsluieren en -  misschien wel het meest belangrijk - om iedereen aan te moedigen om dat te zeggen waar ze enigszins bevreesd voor zijn.

Daar is nogal wat moed voor nodig, want hoe vaak heb je het niet meegemaakt dat iemand zijn mond niet open deed omdat de kritiek betrekking had op de leidinggevende; of door de vooronderstelling 'Het heeft geen zin om mijn mond open te doen, want ze doen er toch niets mee'; of dat iemand een fout gemaakt had, maar het niet aandurfde om dat te delen zodat ervan geleerd kon worden.

Een heleboel moed, vertrouwen, respect, veiligheid, geduld en liefde zijn nodig om het sociaal vermogen in een team te vergroten en daarmee de bandbreedte van leren.

De gewoonten die Argyrys noemt bij Model II zijn effectief bij het leren als team. Ik wil daar graag nog een paar strategieën aan toevoegen die tot nu toe erg effectief gebleken zijn:

• Hou je aandacht bij de ander. Als je met jezelf (of eigen gedachten) bezig gaat, leidt het groepsproces daar onmiddellijk onder.


• Help anderen om bij te dragen wat voor het groepsproces en het groepsleren nodig is (er is een grote kans dat zij dan hetzelfde zullen doen voor jou).


• Volg je impulsen bij het inbrengen van informatie en het doen van interventies. Een impuls is een ontzettend intelligente functie van je lichaam die je tot actie aanzet wanneer dat nodig is. Als je echt aangesloten bent bij het groepsproces komt een impuls eigenlijk altijd op het juiste moment.


• Geef feedback om een manier die door de ander verstaan kan worden.


• Heb de moed om te zeggen wat spannend is om te zeggen. Meestal is dit zeer waardevolle (zo niet de meeste belangrijke) informatie.

Hopelijk dragen de inzichten in dit artikel bij om een begin te maken met het vergroten van het leervermogen van je eigen team.

Jan Peeters is zelfstandig coach adviseur en begeleidt onderwijsorganisatie en –professionals bij complexe vraagstukken. Voor meer informatie klik hier of mail naar  [email protected]